创业，就是一场与行业巨头的正面较量。要么颠覆市场、淘汰旧时代的玩家，要么在尝试中倒下。大多数人从未真正理解什么是创业，所以他们不会去创办真正的创业公司，而只是做一些永远无法规模化的副业。

树林AI 是斯巴达式文化，根植于 YC 与 PayPal 标志性的「硬核创业文化基因」，也深受像 Rentech 和早期 EPIC 这类低调异类公司的影响。我们规模虽小，却极度偏执，对自己的信念近乎执着。我们以战略思维经营商业，把每一步都当作关键一击。 我们是三百名「斯巴达人」：人数虽少，但每一个人都足够强大，能够对抗比自己多一百倍的对手。

为什么坚持小而精？因为「速度」是创业公司唯一真正的武器。巨头拥有资金、律师和渠道；我们拥有速度。我们的增长不是 10% YoY，而是 1000% YoY。速度会迅速暴露真相。大公司可以在自我欺骗中漂流数年，而创业公司往往几周内就知道自己究竟是在走向成功，还是走向死亡。不到 300 人的团队，一次又一次击败了上万人的传统组织，在利润和利润率上都遥遥领先。

我们不会一边支付低于市场水平的薪酬，一边打着 「WLB」 的旗号，却像压榨员工的公司一样让你每周工作 80 小时。相反，我们提供的是「工作与生活融合」，以及市场最高水平的薪酬。

我们给予你主人翁精神。我们给予你创造影响、颠覆行业、改变世界的机会。

帮助 10 亿人，10 亿美元自然会随之而来。

树林AI 的理念，就是把产品做到极致，让客户爱上我们的产品，主动寻求合作。
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如果在时间自由度有限的环境下，高绩效人才仍愿意长久相伴同行，这说明我们经营的不止是一家企业，而是一份共同奔赴的事业理想。

我们绝非机械式的「流水线式 996」，我们践行的是「工作与生活融合」的高效 007 状态：你随时可以投入工作，也随时拥抱生活。午休三小时、赴牙医就诊，规划两周长途旅行，一切随心安排。对于热爱创造、深耕事业的伙伴，我们从不设束缚与责罚。

树林AI 的核心 HR 理论叫做 「人数墙」。团队人数少于 25 人时，组织可以保持扁平；到了 25 人，就必须建立第一层管理架构。接下来的人数门槛分别是 75、300、1000，以此类推。

企业正变得越来越高效。IBM 曾经拥有 50 万人，后来是拥有 10 万人的 Google，再后来是 1 万人，再后来是 1000 人。那些传奇般的异类企业，规模往往都在 300 人左右，却能击败比自己大 100 倍的公司。

但为什么是 300 人？为什么不能少于 75 人，就创造出 10 亿美元利润？

在 AI 智能体时代，这或许终于成为可能。我们目前看到最接近这种模式的是 Telegram：极少的人数，只招顶尖人才，再由 AI 智能体放大他们的能力。

过去需要 10–100 名市场人员，现在一位 CMO 就能指挥 1 万个 AI 智能体。现实是，大团队最终也只是执行一两位真正关键人物的想法。树林AI 的每一位成员，都被培养成未来的高管或创始人，并学会借助 AI 同事不断放大自己的能力。独立、高影响力，并拥有足够的野心，才能搭上这艘 AI 火箭。

如果我们真的要打造一家只有 75 人的公司，那么招聘就必须毫不妥协。每一位加入的人，都必须具备几年内成长为高管的潜力。这也意味着，我们能够给予远高于传统公司的股权激励。无需与 1 万名员工分享，只需要与 75 位树友们分享。

保密文化为什么树林AI 如此低调？正确的保密策略，既能加速销售，又能防止被抄袭。创意本身并不值钱，执行才是一切，但公开建造，就是把底牌亮给对手。世界上最有价值的企业，往往并非家喻户晓的品牌，而是那些「黑子（Kuroko）」般的存在，隐身幕后、不面向公众、撑起整个产业。你不需要出名，也可以站在顶端。

在树林 AI，「隐身（Stealth）」策略证明了它的价值。我们把日本企业通常 6-24 个月的销售周期，缩短到不到 4 周（在日本几乎闻所未闻）。正因为我们选择解决一个极其困难的问题，并打造了一个难以复制的产品，我们几乎没有真正有竞争力的对手。企业客户无需再横向对比竞品，这也大幅加快了销售速度。目前，日本百强企业中已有 1/3 选择我们的服务，剩余 2/3 已纳入合作推进清单。

我们不追逐虚名，只专注真实行业价值。树林AI 从「隐身模式」走出时，就已经成为行业标杆。欢迎同行前来竞争，我们有十足底气领跑赛道。

树林AI 的面试流程仅需 10 分钟。前 5 分钟，我们就知道一个人是不是优秀；后 5 分钟，基本只是出于礼貌。无论是 HR 还是求职者，无一不被我们极简高效的面试流程惊艳。照搬大公司的招聘流程，是一场必输的游戏。创业公司招聘 A 级人才唯一拥有的优势，就是速度。当然，树林AI 并不随便扩招。我们拥有一套严苛完善的人才筛选体系，识别 A 级人才的准确率可达 100%。

规则一：面试官必须是领域专家。 如果让刚毕业的人去面试刚毕业的人，你无法真正相信他们的判断。但如果让一位编程大神去面试程序员，他几秒钟内就知道对方有没有真本事。我们已经无数次见过简历写着「英语流利」，一个简单的问题就露馅。同样，也有不少非日本人声称自己会日语，一个问题，我们就知道是不是在吹牛。大公司之所以经历一轮又一轮面试，是因为里面充满了混日子的人，根本不知道自己在做什么。他们想靠增加轮次来降低错判率，但往往适得其反。B 级人才 招 C 级人才，C 级人才 招 D 级人才，团队水平一路走低。

规则二：测试真正的技术能力。
→ 软件工程师：必须现场完成 Leetcode 题目。所有人都喜欢抱怨 Leetcode，但它确实非常有效。你可以尽情讨厌它，但如果做不出来，那就是实力还不够。「我可以用 AI vibe code。」典型的达克效应，盲目高估自己。这类人只会毁掉团队，我们不欢迎。
→ 销售：现场撰写客户拓展邮件、回复潜在客户咨询，并进行一场现场演示。
→ 市场：现场撰写广告文案。
→ 设计：现场进行设计。
我们的面试官都是各自领域的专家，能立刻识破夸大其词的人。如果你对自己的能力没有足够信心，就不要浪费彼此的时间。

这里几乎没有任何藏身之处。如果你做得不够优秀，很快就会暴露。这也是为什么树林AI 并不适合那些只想「看起来像高绩效」的人。

我们寻找的是拥有真正能力、真正野心，以及敢于接受结果检验的人。如果你追求舒适、办公室政治，或者一份可以轻松混日子的工作，大量庞大而低效的组织都能满足你。如果你想站上最顶级的赛场检验自己，做真正有意义的事，那么树林AI 或许就是适合你的地方。

我们认为，在树林AI 坚持两年并实现成长，本身就是一个极具意义的信号。这意味着你能够在压力下工作，以惊人的速度学习，主动建立主人翁精神。即便随着挑战层层加码，仍能持续创造产出。

如果有人无法在这里坚持两年，并不代表他不优秀。他可能更适合另一种类型的公司，但他大概率不是我们要找的那种能成就「伟大」的人。我们所说的「伟大」，不是渐进式的提升，而是比绝大多数人能想象的还要高出几个数量级。

正因如此，树林AI 不会为工作未满两年便离职的人提供推荐信。树林AI 的推荐信具有绝对的分量。它代表的是，这个人在一段足够长的时间里持续达到了我们的高标准，而不仅仅是曾经加入过树林AI。

我们对于谁能够加入树林AI 非常严格，对于谁能够在离开之后代表 树林AI，同样严格。我们不会把短暂的自信误认为真正的卓越，不会把野心误认为耐力，也不会把只懂谈论「伟大」的人，与真正能够创造「伟大」的人混为一谈。